裁员有关的关键原则
在新的一年里，很多企业都会大展拳脚，开始聘请新员工以为公司注入新血。在这里呢，我也想跟各位企业家分享一些去年最新被法庭判定的员工案例，让大家在今年的员工备战方面，更全面的了解员工法的进展。
在Ng Chang Seng v. Technip Geoproduc tion(M) Sdn Bhd & Anor [2021] 1 CLJ 365 案件中，法庭确认了裁员（Retrenchment）有关的关键原则。在此案件中，该名员工在公司就职了多年，并且在公司裁员的政策下被裁员。该名员工之后起诉公司他被不合法裁员。在此案件中，法庭再确认了以下事宜：
除非有正当理由以及证据证明，不然公司必须先裁减外籍员工，之后才能裁员本地员工。此外，公司不能使用裁员的方式来解雇因为不服从上司或者表现不佳的员工。换言之，裁员不能作为一个理由来解雇一些公司不想继续雇用的员工。这个可能会构成非法解雇。
公司必须能够证明该名雇员是属于多余状态（Redundant）。如果该名员工的工作仍然存在，却被公司重新分配给其他员工，这样的情况下裁员则是会对公司在此案件下产生不利于公司的情况。除此之外，公司必须证明该名员工不具备工作所需的技能，如果公司决定不跟从后进先出（LIFO）原则。根据LIFO原则，雇主不能随意选择要裁员的员工，而是必须遵循员工后进先出的原则，这也意味着必须首先裁减资历最低的员工。
值得一提的是，在此案件中，法庭也有列明，尽管【工业和谐行为准则】（ C o d e o fConduct for Industrial Harmony）并不是法令，没有实质的法律效应，但是法庭是需要给予该准则一定的重视。在另一起案件Azura Norden v. Small MediumEnterprise Development Bank Malaysia Berhad2021中，在推定解雇（Constructive Dismissal）中，雇员必须证明 ，该公司雇主违反了员工合同，或者选举姚证明雇主已经表明不再接受合同约束的意图。
推定解雇又称构定解雇，指当雇员的基本雇佣条件被雇主改变，因不愿意接受新的改变而通过递交辞职请求解除双方的劳动合同。这种改变通常对雇员的利益产生了无法承受的损害，因此尽管雇员单方面断绝了劳资关系（或者辞职），实际上是被雇主解雇了。
根据劳工法令，必须满足以下条件才能够证明推定解雇，第一是雇主必须违反了员工合约；第二是该违约的成分必须足够分量，而影响员工辞职； 第三是雇员必须因为该违规而离开公司，而不是因为任何其他的原因； 第四是该名员工必须是在解雇后马上离开了该公司。
总结，每个企业都必须了解劳资法令以避免日后造成法律争执。
文章摘自黄康贤，执业律师
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