最近很多老板找我谈关于裁员,可是又不知道从何做起。那么今天我们就来聊聊裁员课题。受到冠状病毒疫情的冲击,很多中小型企业家的生意都大受影响。公司生意营业额受挫,公司却必须维持着非常大的开销,这间接导致了很多中小型企业需要对公司进行大刀阔斧的“瘦身”。也有很多公司意识到公司需要转型的必要性,将公司的架构进行重组,从而导致员工出现过剩的情况。往往在这个时候,雇主就考虑对员工进行裁员。

裁员,顾名思义就是当公司员工过剩,公司对过剩的员工进行裁员的措施。雇主只要是有过剩的员工,无论是什么原因(例如公司重组,或者从线下转换去线上营业模式),雇主都有权利对员工进行裁员。但是在这之前,雇主就必须意识到,裁员是公司在没有办法的情况下最后的处理方式。

虽然马来西亚暂时没有一个法令管制裁员的事项,裁员也是公司管理层对于公司的一项决定,但是公司在裁员之前以及裁员的时候都必须遵守由人力资源部核准的“工业和谐行为准则” (Code of Conduct for Industrial Harmony)里面列出的裁员指南以及准则。

雇主需要尽可能避免裁员的发生

在准则里有提到,作为雇主,其实是必须尽可能避免裁员的发生。雇主其实可以通过几个方式来减低裁员的发生,包括停止员工招聘(Freeze Hiring),减少工作于加班时间,限制休息日工作,对员工进行减薪以及临时性遣散员工(Temporary lay-offs)。值得注意的是,除非是一些关键的职业岗位,公司没办法必须要进行招聘,否则为了避免进行裁员,公司应该要停止招聘一事。

除此之外,为避免裁员,雇主需对员工进行扣除薪水,也必须与员工进行沟通,并且一定要得到员工的同意。在此,我会建议雇主与员工,不能只是口头协议,必须要有份双方签署同意扣除薪水的协议书,以避免未来的纠纷。若是员工不同意,而公司就冒冒然进行扣除薪水,是属于违反员工合约的。当然在减薪水的部分,通常比较合理的处理方式,就是薪水较高的高层被扣除的薪水份额比低层员工来的较高。

这时候老板常会问到,若是公司都用了以上的方法,但还是无法避免亏损,那样就可以进行裁员了吗?答案是还不能,公司在裁员之前,还有一些步骤需要进行。

公司可以推出自愿离职计划以及提早退休计划。自愿离职计划,俗称Voluntary Separation Scheme(简称VSS),又或者Mutual Separation Scheme,是大部分企业会使用的方法之一来避免裁员的发生。自愿离职计划的最大特点即是员工必须是自愿主动参与该计划。若是员工是被逼迫报名该计划,此方式将会被视为不合法解雇。

当然在裁员的30天之前,雇主就必须填写Borang PK并且把Borang PK交给劳工部。在这里可以跟大家分享下,Borang PK不是一份申请表格,仅仅是一份通知表格,既仅仅用以通知人力资源部。在裁员方面,也要以客观和明确的方式作为标准,就好比说以雇员的个人能力、经验、技能和职业资格,就业年份以及身份(非公民、临时、永久公民),年龄以及家庭情况作为参考依据。

根据劳工法令第60N条文,雇主在进行裁员时,就必须遵守以下原则。第一,根据劳工法令,比起国内员工(Local Employees),外籍员工(Foreign Employees)需要先被裁退。这里值得注意的是,若该外籍员工拥有永久居民证,就不被归纳为外籍员工。当然,若是解雇外籍员工,雇主也需要填写Borang PK并且通知人力资源部。

另一个原则,也是其中一个比较重要的原则,就是Last In First Out (LIFO)原则。该原则旨在承认长期服务于雇主的雇员的忠诚度。LIFO顾名思义,就是最新聘请的员工,裁员的话,需先离开。该组当中最初级的员工将会是第一个被裁退的员工。但是这也有例外的情况,根据Nirmala Devi N Letchumanan vs Informatics Training Technology Sdn Bhd [2011] 1 ILR 121,如果初级员工具有高级员工所没有的必要技能或者专长,法院则可能接受雇主偏离LIFO原则的规定。当然这在马来西亚也比较少见。

无论如何,裁员无论对于公司或者员工,都是属于没办法之下,最后的措施。在进行裁员之前,身为雇主,都应该尽自己一切努力减低所有开销,试图跟员工沟通以及协商。至于身为员工,就应该试图站在公司以及老板的立场,看能不能帮忙公司一起度过危机。若真的有心一起度过危机共患难,暂时扣除薪水以及进行临时遣散,也未免不是一个解决方案。真的没有办法,才进行裁员。老板们,加油!

黄康贤
执业律师

  • 中国驻马大使馆法律领事保护
  • 华总国际外交事务秘书处法律组组长(2018 – 2019)
  • 华总青全国法律局副主任
  • 《律师有话说》创办人
  • 《律师来新村》发起人
  • 报馆法律专栏作者